FAZENDO A MENTORIA CIRCULAR

Photo by Matt Seymour on Unsplash

Já faz algum tempo que conceitos de coaching e mentoring vêm ganhando relevância nas organizações. O coaching, como escrevi um dia desses, trabalha no nível dos conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e experiências das pessoas com a finalidade de apoiá-las a alcançarem objetivos específicos, através de perguntas relevantes.

Já a mentoria é um processo de desenvolvimento onde uma pessoa mais experiente (mentor) orienta uma outra pessoa menos experiente (mentorado) com a finalidade de contribuir com o crescimento profissional de ambos, através da troca de experiências de sucesso. Apesar de variar um pouco, as definições que eu já tive a oportunidade de ler giram em torno desse significado, mostrando uma relação recíproca, porém assimétrica e pouco inclusiva.

Buscando uma visão mais moderna, diversa e inclusiva sobre esse processo tão prático de desenvolvimento, me deparei com algumas informações curiosas: a palavra mentor tem origem na mitologia grega e se refere a um guia muito sábio que protegia, orientava e direcionava as pessoas mais fracas e inexperientes; além disso, encontrei também o mito do cavaleiro branco, fruto de vieses inconscientes de gênero e de raça, que leva o tal do cavaleiro (mentor) em sua reluzente armadura a socorrer e defender pessoas mais frágeis e indefesas que buscam por sua ajuda.

Até hoje pensamos no mentor como uma figura masculina e protetora que veio ao mundo para nos salvar de todos os males e perrengues. Uma pesquisa feita pela Forbes com pessoas que estão em processos de mentoria mostrou que 82% dos homens têm mentores do mesmo gênero, enquanto 69% das mulheres têm uma mentora do mesmo gênero. Além disso, uma outra pesquisa mostrou que as pessoas acham que ter um mentor homem é o ingrediente certo para o sucesso da carreira.

A partir dessas informações nós aqui do ao quadrado, começamos a refletir sobre como ajudar as organizações a criar programas que promovam o desenvolvimento através de processos de mentoria, considerando também as melhores relações de gênero, raça, etnia, gerações e por aí vai.

Olhando a minha experiência e algumas pesquisas, vimos que as relações no processo de mentoria tendem a ser mais homogêneas, juntando pessoas iguais, que pensam de forma parecida ou que tem caminhos profissionais parecidos. Alguns dados mostram que 71% dos processos de mentoria envolvem pessoas da mesma raça e gênero, além de evidências de que pessoas não brancas, mulheres, mulheres não brancas e LGBTQIA+ tem menos acesso a esses processos, prejudicando seu desenvolvimento profissional.

Isso acontece por causa do viés de afinidade, quando sentimos uma conexão maior com base em características e experiências similares, seja em aparência, gênero, religião, valores, e com isso criamos uma dificuldade para escutar as pessoas que são diferentes de nós, que trazem uma bagagem diferente da nossa ou um ponto de vista divergente. Por isso é fundamental criarmos ambientes seguros onde pessoas que pensam diferente e que são diferentes de nós sintam-se à vontade para apoiar outras pessoas, compartilhando suas experiências ao enfrentarem as situações mais complexas e desafiadoras. Isso ajuda todo mundo a desenvolver novas competências e estimular novos pensamentos.

Aqui a gente chama esse processo de Mentoria Circular, ou seja, um processo circular de vivências, conhecimentos e aprendizados com o compromisso de acelerar o desenvolvimento de pessoas recém-contratadas e profissionais em novas funções, além de apoiar o planejamento e a estratégia de novas áreas, programas ou projetos específicos. A ideia é explorar aquilo que é natural de cada pessoa, preservando e fortalecendo as experiências que fazem mais sentido, trabalhando a autonomia e a maturidade na hora de fazer escolhas ou tomar decisões, a fim de tornar o processo mais sustentável.

Um ponto importante nesse processo é que todas as experiências vividas, sejam pessoais ou profissionais, fazem parte do processo de aprendizagem, então, para conseguir cobrir todos os perrengues e dores das organizações é preciso ter um grupo composto por pessoas com conhecimentos, vivências, experiências, técnicas, culturas, gêneros e raças diferentes, porém complementares. Uma vez que cada pessoa traz uma bagagem diferente com relação a um mesmo tema, a gente defende que nesse modelo a pessoa que vai ser mentorada não precisa ter somente um mentor ou mentora, ela pode escolher dois ou mais que possam ajudar a aumentar o reportório e o conhecimento sobre aquilo que está dificultando o seu desenvolvimento.

Segundo a The American Public Health Association, ter uma equipe diversa, treinada e preparada para tocar os processos de mentoria traz impactos positivos como: aumentar a confiança e empatia nas relações, reforçar a importância do networking e da colaboração, ajudar a promover a diversidade, inclusão e ambientes seguros.

Vale destacar que o grande objetivo desse processo é tornar as interações menos homogêneas e engessadas e mais heterogêneas e dinâmicas. Dessa forma, se torna possível aprender mais e melhor com pessoas tão diferentes da gente compartilhando conhecimento prático, exercitando autoconhecimento, estimulando jeitos novos e criativos de fazer as coisas.

Esses processos podem acontecer por acaso, de forma espontânea, mas muitas organizações já entenderam os benefícios de planejar essa experiência e desenhar um programa para inspirar e provocar reflexões nas pessoas com a finalidade de despertar todo potencial que trazem dentro de si, a partir da diversidade e inclusão. Longe de um velho sábio conselheiro ou de um cavaleiro branco, a imagem do mentor e da mentora nos ensinam que tão gratificante quanto a sensação boa de estar ajudando as outras pessoas é a certeza de estar também aprendendo com elas.